“Sólo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan… No formarlos y que se queden”. 

– Henry Ford.

A pesar de que la formación siempre ha tenido beneficios fiscales para las empresas, no es sino hasta las últimas tres o cuatro décadas que las empresas somos conscientes de la importancia y trascendencia de la formación y desarrollo dentro de las organizaciones.

La historia de nuestras civilizaciones ha demostrado que sólo con educación y desarrollo se puede movilizar a nuestras sociedades hacia un mundo mejor, lo cual se ha trasladado a los subsistemas empresariales. En un inicio, debido a la apertura comercial y a la globalización, las organizaciones empezaron a detectar la brecha que existía entre sus necesidades técnicas específicas y los conocimientos teóricos y técnicos con los que egresaba el personal que se incorporaba al mercado laboral, por lo que tuvieron que hacerse responsables de subsanar dichos huecos y voltear la mirada a un tema que aún está pendiente de resolver: la forzosa vinculación entre la oferta educativa y la necesidad de las empresas de mano de obra calificada. En este primer momento, se trabajó fuerte con lo que llamamos Recursos Humanos por Competencias Técnicas o Duras, en donde el acento estaba en los conocimientos y/o destrezas psicomotoras que los trabajadores desarrollaban para lograr el éxito en el trabajo.

Goleman y su concepto de Inteligencia Emocional, ayudó a mover la piedra angular en la que se basaba el éxito profesional, del “Sé y Puedo hacer las cosas” hacia los “Quiero hacerlo”, lo que revolucionó el concepto de “Talento” dentro de las organizaciones y dio lugar a una nueva manera de evaluar y desarrollar el talento organizacional. Así, aparece la gestión de talento humano por competencias, que ya no solo obliga a trabajar los conocimientos y destrezas, sino que incluye a los valores y actitudes que develan las competencias suaves o blandas, convirtiéndose éstas, en las reales productoras del éxito dentro y fuera de las organizaciones. De tal forma que, en las dos últimas décadas, el enfoque de las grandes empresas, ha ido más allá de la simple generación de conocimiento del personal para desarrollar sus tareas, sino que reside en la generación de una cultura organizacional y el desarrollo de sus trabajadores para alinearlos a su filosofía y estrategia.

Si la ventaja competitiva de una organización no se centra en las personas que la conforman, ésta terminará siendo una promesa incumplida a sus consumidores finales, por lo que el tema de desarrollo y formación, más que un compromiso social, es una necesidad básica de supervivencia empresarial.

A pesar de esto, no es nada raro encontrarnos con empresas que forman por formar, sin una alineación de sus procesos de recursos humanos y lo peor, sin estar en consonancia con la planeación integral y estratégica de la empresa. Si quiero amabilidad y excelencia en el servicio, no hay otra forma de lograrlo que contratando gente que sonría y formándolos para que sean felices en sus vidas personales y laborales. Es una premisa básica de la vida: no podré dar jamás algo que no tengo. No debemos olvidar que la esencia de una empresa son las personas que laboran dentro de ella.

Por tal motivo, para implementar un programa efectivo de Capacitación y Desarrollo dentro de una organización es necesario resolver algunas temas a priori y dar sencillos pasos para lograrlo:

Encontrar el Talento dentro de una organización.

Este punto es primordial, ya que en su haber van explícitos los criterios que regirán los procesos de atracción y desarrollo de talento. No hay una definición global de esto, por lo que cada compañía deberá revisar sus procesos clave, su promesa al consumidor de productos y servicios; y su ventaja competitiva, porque es justo ahí donde estos parámetros se encuentran especificados.

Alinear conocimientos, habilidades y valores en las conductas de las personas

Este es el tema quizás más crucial para estructurar los programas de desarrollo dentro de cualquier organización, ya que son la base tangible donde debe centrarse el esfuerzo del desarrollo.

Lo siguiente es salvar el antiguo problema de formación sin dirección ni medición, para lo que se deberá, al menos, tener claro estos sencillos pasos:

• Un buen y efectivo sistema de DNC (Detección de necesidades de capacitación), que va más allá del simple cuestionario habitual o la opinión de los jefes, esta herramienta es fundamental y nos dirá en qué y a quién hay que formar, evitando dar formación repetitiva, innecesaria o cíclica al personal. Al respecto puedo decir que no hay, en mi experiencia, mejor DNC que un buen Sistema de Evaluación de Desempeño de competencias, afianzado con indicadores (Balance Scord Card, por ejemplo).
• Un efectivo sistema de clasificación del Talento, incluyendo las 2 variables básicas: Desempeño y Potencia. La metodología de Nine Box, puede ayudar si se define en base a qué se evaluaría el potencial (indicadores objetivos).
• Finalmente, y no menos esencial, es contar con un sistema probado de evaluación de la formación. Para esto, nada mejor que un buen ROI (Evaluación del Retorno de Inversión) en la formación del personal.

Los profesionales actuales de capital humano deben aprender a hablar de sus procesos en los términos que entiende la organización: Finanzas, así de simple. Formar y desarrollar personal entonces no será visto más como un gasto, sino como una verdadera inversión en las organizaciones, como decía Derek Bok, ex-rector de la Universidad de Harvard: 

“Sí crees que la formación es cara… prueba con la ignorancia”.

Cenobio Pérez Vega, Gerente General en Worken Guadalajara.

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